Kľúče od procesu náboru a výberu

Proces náboru a výberu je základom pre každú spoločnosť alebo organizácia. Skutočnosť, že ide o základný proces, však neznamená, že je jednoduchý a že sa dá ľahko uskutočniť, pretože výsledky môžu byť kontraproduktívne.

• Súvisiaci článok: „Výber personálu: 10 kľúčov k výberu najlepšieho zamestnanca"

Nábor: prečo je to základný proces?

Úloha výberu je zásadná predovšetkým preto, že bez náležitého náboru pracovníkov organizácia nemôže existovať, čo je dynamická entita vystavená vnútorným i vonkajším zmenám v priebehu času (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Každá spoločnosť, ktorá chce zostať a uspieť, by preto mala mať vlastný nábor a výber.

Tento proces zahŕňa viac ako identifikáciu a prilákanie kandidátov prostredníctvom veľtrhov práce, pracovných miest LinkedIn alebo pracovných portálov. z toho vyplýva rozvíjať hodnotenie práce, návrh pohovoru, riadenie očakávaní a ciele, spätná väzba, návrh a uvedenie školení, najímanie a vyjednávanie, medzi inými.

Spoločnosti, ktorým chýbajú ľudské zdroje, buď preto, že sa snažia ušetriť na tomto základnom procese, sú s väčšou pravdepodobnosťou utrpia peňažné straty ako tí, ktorí majú svoj tím vlastných zdrojov ľudí. Jedným z dôvodov týchto ďalších výdavkov sú náklady na externých zamestnancov iba na hľadanie kandidátov.

Stojí za zmienku, že vyššie uvedené úlohy musí vykonávať oddelenie ľudských zdrojov pretože pozná lepšie ako ktokoľvek iné kultúrne a organizačné hodnoty.

• Mohlo by vás zaujímať: „Typy testov a dotazníkov týkajúcich sa výberu personálu"

Organizačné dôsledky

Tento proces obsahuje rad prvkov, ktoré odrážať identitu spoločnosti, jej obraz, hodnoty a organizačnú kultúru. Ak nebude mať jasný, definovaný, spravodlivý a profesionálny proces náboru, bude spoločnosť alebo organizácia zo strednodobého a dlhodobého hľadiska veľmi ovplyvnená; Z tohto dôvodu mnoho zamestnávateľov tento proces podceňuje, pretože dôsledky zlého výberového procesu a všetko, čo z neho vyplýva, nie sú krátkodobo ľahko vnímané.

Noví prijímatelia sa budú prvých pár mesiacov len upravovať, za každú cenu sa vyhnite akýmkoľvek nedorozumeniam, ktoré môžu mať vplyv na vaše skúšobné obdobie. V dôsledku toho majú organizačné hodnoty v procese prvoradú úlohu nábor a výber, a to z jednoduchého dôvodu, že práve oni určia vzor pre dizajn tohto.

Identita organizácie musí byť koherentná a stabilná, takže pri nábore a výbere kandidátov je do nej zahrnutá dôkaz uvedenej identity, povedzme, že tento proces je motivačným listom pre kandidátov a novým zamestnancov. Pri nábore je dôležité položiť si otázku, aký dojem chceme na kandidátov urobiť a aký typ kandidátov chceme prilákať.

Bohužiaľ, je veľmi bežné nájsť spoločnosti alebo organizácie, ktoré tento proces podceňujú, čo v strednodobom a dlhodobom horizonte spôsobuje organizačné a dokonca spoločenské dôsledky. Zahŕňa to dvojnásobné vynaloženie času a peňazí pri hľadaní koreňa problému, ktorý ohrozuje rôzne organizačné oblasti vrátane najdôležitejších: efektívnosť.

• Súvisiaci článok: „Pracovná a organizačná psychológia: profesia s budúcnosťou"

Keď zlyhá nábor ...

Jasným príkladom vplyvu chýb výberu personálu sú peňažné straty zbytočné z dôvodu zle vedeného procesu z dôvodu zlého hodnotenia pozície, bez jasných očakávaní od toto. Už tu bude ovplyvnené školenie, náchylné na to, že pre nového zamestnanca nebude pokrývať oblasti potrebné na vzdelávanie.

Čo je viac, objavuje sa riziko preťaženia zamestnanca, čím sa dostanete do situácie, keď môžete zlyhať a byť prepustený; ovplyvňuje tak produktivitu tímu v dôsledku nesprávneho riadenia ľudského kapitálu. Ak teda znovu začnete cyklus, nevediac, že ​​skutočné zlyhania sú základom procesu, znamená to tiež minimum kvalita riadenia a vedenia, neschopnosť udržať si talent, podporovať zdravé pracovné prostredie a zabezpečiť optimálny výkon.

A čo spoločenské dôsledky?

Spoločnosti a organizácie majú vysoký vplyv na trh práce, buď preto, že vytvárajú pracovné miesta, a zároveň preto, že stanovujú štandard v profiloch práce, formovanie požiadaviek na rôzne roly, čo ovplyvňuje dopyt po konkrétnych profiloch agentúry kandidáti.

Z tohto dôvodu je spoločenská zodpovednosť predmetom záujmu spoločností a komunity, kde je zlý proces Nábor ovplyvňuje nielen produktivitu spoločnosti, ale aj blahobyt zamestnanca a neúspešných kandidátov. Pokiaľ ide o druhú možnosť, je potrebné zohľadniť oboje čas, ktorý venujú príprave na pohovor napríklad vplyv odmietnutia, ktorý je znesiteľnejší prijatím vhodnej spätnej väzby, zanechaním dobrého organizačného dojmu a dokonca snahou skúsiť to znova.

Chápanie druhého ako sociálnej spätnej väzby, ktorá môže pozitívne alebo negatívne ovplyvniť komunitu. Spravodlivým a profesionálnym náborovým a výberovým procesom sa zabráni diskriminácii poskytuje sa podvod, vykorisťovanie a dokonca aj vzdelávacia a vzdelávacia príležitosť zamestnancov.

Bibliografické odkazy:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. a Sands, H. (2014). Psychológia práce. Londýn, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. a Atkinson, C. (2014). Manažment ľudských zdrojov. Londýn, Pearson.