McGregorova teória X a teória Y

Aj keď keď uvažujeme o psychológii, väčšinou si predstavujeme štúdium psychiky a ľudské správanie v klinickom kontexte, je pravda, že táto disciplína funguje s mnohými inými rozsahy; neobmedzuje sa iba na sanitárne aspekty.

Myseľ je predmetom štúdia, ktorý zostáva aktívny vo všetkých dobách, situáciách a kontextoch. Jednou z oblastí, v ktorých sa tiež vykonávalo viac vyšetrovaní z pracovnej psychológie, ktorá má na starosti psychológiu práce a organizácie. V tejto oblasti sa vyskytujú prvky ako napr vedenie, autorita, normy a produktivita zamestnancov.

V priebehu histórie sa objavilo niekoľko teórií a autorov, ktorí v tejto oblasti pracovali, vrátane Douglasa Murraya McGregora, ktorí vyvinuli dve protichodné teórie, v ktorých bol jednak spôsob uplatňovania tradičného vodcovstva, jednak ten humanistickejší, ktorý obhajoval Autor: je to o teórii X a teórii Y McGregora. Pozrime sa, z čoho pozostávajú.

• Mohlo by vás zaujímať: „Druhy motivácie: 8 motivačných zdrojov"

McGregorove teórie X a Y

Od priemyselnej revolúcie a od vzniku prvých tovární vyvstala potreba riadiť spôsob, akým pracovníci vykonávali svoju prácu. Je známe veľké množstvo vykorisťovania pracovnej sily, ktoré v tom čase existovalo a ktoré pokračovalo v priebehu storočí, s úplnou kontrolou toho, čo každý zamestnanec urobil a poskytnutie niekoľkých slobôd, okrem toho, že sa obmedzuje na vykonávanie jednej alebo viacerých konkrétnych úloh označených vedením (riešenie toho, čo by sa malo robiť, a čo by sa malo robiť). ako).

Známe sú aj početné revolty zamerané na zlepšenie podmienok pracovníkov, ktoré by nakoniec viedli k vytvoreniu odborov. Vždy bolo treba brať do úvahy výkon a produktivitu zamestnancov pre manažérov, ktorí používajú rôzne stratégie a väčšinou je to kontrola, sankcie a nátlak na podporu produktivity a peniaze ako odmena. Ale s výnimkou tých, ktorých základné potreby neboli uspokojené, sa produktivita nadmerne nezlepšovala.

Vznik psychológie ako vedy umožnil analýzu tohto typu situácií a boli vyvinuté rôzne teórie. Aj keď prvé teórie uvažovali o potrebe väčšej kontroly a uvažovali o hlavne lenivý pracovník, neskôr v rozpore s tým vznikli ďalšie prúdy viera.

Jedným z týchto autorov, v tomto prípade z 20. storočia, bol Douglas McGregor. Tento autor vychádza z Maslowovej teórie motivácie a jeho hierarchie ľudských potrieb tvrdiť, že nedostatok motivácie a produktivity práce je spôsobený skutočnosťou, že akonáhle sú splnené základné potreby, prestávajú byť motivujúce stimuly potrebné na ich uspokojenie. Generujú sa nové potreby ako úcta a sebarealizácia, ktoré väčšina spoločností tej doby nemala záujem dodávať. Z tohto dôvodu navrhuje nový spôsob obchodnej činnosti, tvárou v tvár obmedzeniam tradičného: teória Y, ktorá kontrastuje s tradičným modelom alebo teória X, pričom oba modely sa navzájom vylučujú.

• Súvisiaci článok: „Maslowova pyramída: hierarchia ľudských potrieb"

Teória X

Takzvaná teória X je McGregorovým rozpracovaním, z ktorého vychádza sa snaží vysvetliť spôsob chápania spoločnosti a pracovníka, ktorý bol doteraz väčšinou.

Tento tradičný pohľad považuje pracovníka za pasívnu entitu, ktorú je potrebné prinútiť práca, lenivá bytosť, ktorá má tendenciu pracovať čo najmenej a ktorej jedinou motiváciou je pracovať získať peniaze. Považujú sa za nedostatočne informovaných, neschopných zvládať zmeny a konflikty a za nenáročných. Bez dôkladnej kontroly by svoje úlohy nevykonávali.

Z tohto hľadiska musí vedenie preukázať vodcovské schopnosti a vykonávať nepretržitú kontrolu nad zamestnancami, aby sa zabránilo ich pasivite. Správanie pracovníkov bude kontrolované a bude prevzatá zodpovednosť, ktorá im bude zverená obmedzenými úlohami.

Vedenie sa preto vykonáva autoritárskym spôsobom a poukazuje na to, čo by každý z nich mal robiť a ako. Pravidlami sú prísne a prísne sankcie, sú stanovené donucovacie a represívne opatrenia, ktoré zamestnancom zabezpečujú prácu. Peniaze a odmena sa používajú ako základný motivačný prvok.

• Mohlo by vás zaujímať: „10 rozdielov medzi šéfom a vodcom"

Teória Y

Teoreticky X McGregor výslovne uvádza tradičný spôsob chápania práce, ktorá existuje od čias priemyselnej revolúcie. Považuje však za potrebné vychádzať z inej teórie, ktorá mala inú víziu pracovníka a jeho úlohy v spoločnosti. Výsledkom toho bola teória Y.

Táto teória naznačuje, že vedenie by malo byť zodpovedné za organizáciu spoločnosti a jej zdrojov s cieľom splniť jej ciele, ale to zamestnanci nie sú pasívnym prvkom, ale aktívnym, pokiaľ k tomu nie sú nútení. Uvádza sa hodnota a dôležitosť motivácie a výzvy, hodnota, ktorá sa zvyčajne nevyužíva, a zamestnancom sa bráni v rozvoji ich maximálneho potenciálu. Nepozoruje sa ani to, že každý jednotlivec má svoje vlastné ciele, ktoré sa často nepremietli do cieľov spoločnosti.

V tomto zmysle je to vedenie spoločnosti, ktoré musí byť organizované tak, aby práca podporovala uvedený rozvoj a umožňovala pracovníkovi plniť nielen niektoré ciele, s ktorými sa necíti byť spojený, ale aj v procese dosahovania cieľov spoločnosti si môže dosiahnuť svoje vlastné Ciele. Hodnotí sa tiež to, že záväzok je väčší, keď sa uzná ich úspech, a že uplatnenie zručností pracovníkov môže vygenerovať riešenie nepredvídaných organizačných problémov alebo pre ktoré vedenie nemá platné riešenie.

Táto teória, ktorú autor obhajoval pred tradičnou alebo X, je v zásade založená na myšlienke propagácie samosprávy a uprednostňujú sebakontrolu a autonómiu pracovníka, namiesto toho, aby to bolo považované za ďalší kus výbava. Navrhuje sa obohatiť prácu tým, že sa pracovník bude zodpovedať za rôzne úlohy a povzbudiť ich, aby boli aktívni a participatívni, schopní robiť svoje vlastné rozhodnutia a cítiť sa oddaní svojej práci. Školenie, poskytovanie informácií, rokovania o cieľoch a zodpovednosti a vytváranie atmosféry dôvery sú nevyhnutné pre dobré fungovanie podniku.

Malo by teda ísť o výkon vodcovstva, ktoré umožňuje účasť a dôveru, v ktorú je práca pracovník, pri ktorom sa rozširuje a obohacuje práca a osobná zodpovednosť (napríklad delegovaním právomocí zodpovednosti) a ktorá sa zameriava skôr na dosiahnutie cieľov ako na autoritu a osobná moc.

• Mohlo by vás zaujímať: „Syndróm vyhorenia: ako ho zistiť a konať"

Ťažkosti s implementáciou teórie Y

Sám autor, aj keď navrhuje teóriu Y ako žiaducu a cieľovú, ktorú je potrebné dosiahnuť, uznáva existenciu prekážok a Ťažkosti pri vytváraní zmeny v čase, keď sa fungovanie väčšiny spoločností riadilo teóriou klasický. Napríklad je tu skutočnosť, že manažéri by mali zmeniť myslenie a reorganizovať organizačnú štruktúru aj fungovanie, ktorému budú mať tendenciu odolávať.

Okrem toho tiež naznačuje, že pre pracovníka môže byť ťažké vykonať túto zmenu, pretože si v mnohých prípadoch zvykli na to, že Povedia im to a požadujú konkrétny spôsob postupu a kontroly, ako aj to, že ich potreby sú uspokojované iba mimo práce. Potenciál pracovníkov bol obmedzený očakávaním manažmentu, že ide o pasívne subjekty tých, ktorí musia byť nútení pracovať, pričom do veľkej miery strácajú motiváciu pre prácu.

Čo dnes hovorí organizačná psychológia?

Postupom času pracovná paradigma sa menila a pracovník už nebol považovaný iba za pasívny prvok vo veľkom počte oblastí. Dnes vidíme, ako sa veľká väčšina spoločností snaží presadzovať autonómiu a že proaktivita sa stala jednou z najžiadanejších hodnôt na pracovisku.

Neskorší autori však naznačili, že model Y nemá vždy dobré výsledky: najoptimálnejší typ operácie bude závisieť od typu úlohy, ktorá sa má vykonať. Boli navrhnuté ďalšie modely, ktoré sa pokúšajú integrovať aspekty tradičného (X) a humanistického (Y) videnia do takzvaných rovnovážnych teórií.

Bibliografické odkazy:

• McGregor, D.M. (1960). Ľudská stránka podnikania. V Yarhood, D.L. (1986). Verejná správa, politika a ľudia: vybrané čítania pre manažérov, zamestnancov a občanov, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Vodcovstvo. Mexiko: Cengage Learning.