Antonio González: «Att hitta tekniska profiler blir komplicerat»

Företagsvärlden förändras redan i sig, och om vi också fokuserar på utveckling av ny teknik sker förändringar ännu snabbare.

Behovet av att hålla sig uppdaterad är dock inte unikt för organisationer inom den STEM-baserade branschen. Alla företag som vill vara konkurrenskraftiga måste åtminstone känna till de senaste tekniska framstegen för att vara konkurrenskraftiga några av dessa framsteg i deras sätt att arbeta på olika sätt: dataskydd, informationshantering, utredning marknaden etc.

Således, Personalvalsprocesser måste anpassas till detta behov och leda företaget att fånga de mest uppdaterade professionella profilerna och i vissa fall nisch. Vi pratade om detta med Antonio González Hernández, en expert på personalresurser.

• Relaterad artikel: "Personalval: 10 nycklar för att välja den bästa medarbetaren"

Intervju med Antonio González Hernández: rekrytering av tekniska profiler

Antonio González Hernández är doktor i psykologi och Direktör för online specialiseringsdiplom i talangattraktion, rekrytering, utvärdering och lojalitet vid universitetet i Malaga

(UMA). I den här intervjun talar han om processen att välja och rekrytera profiler med en teknikinriktad profil.

Är det ofta att företag har problem med att hitta proffs som är dedikerade till programmeringsvärlden, mjukvaruutveckling och andra tekniska profiler?

Det stämmer, varje dag är mer komplicerat. Anledningarna kan vara flera; å ena sidan det ökade behovet av denna typ av arbetare på grund av den uppenbara digitala omvandlingen den vi befinner oss i, och å andra sidan är det inte antalet personer som är kvalificerade för dessa positioner ökande. Detta gör det svårare att hitta dessa proffs med tekniska profiler.

Vilken är den viktigaste kunskapen som rekryteringsexperter måste ha för att hitta rätt teknikprofiler?

För det första måste de veta på ett djupt sätt vad marknaden kräver, det vill säga de färdigheter och profiler som teknikföretagen kräver.

Därifrån, en djup kunskap om de professionella, det vill säga var jag kan hitta dem och hur jag kan kontakta dem och kontakta dem för att hantera erbjudandet på lämpligt sätt.

Är det vanligt att söka efter teknologiprofiler genom headjaktmetoder?

Ja, vilken metod som helst kan användas för detta ändamål. Vi måste komma ihåg att det traditionella sättet att rekrytera vanligtvis inte är särskilt produktivt vid sökningar i denna typ av profiler.

Ibland genereras intressanta erbjudanden när det gäller villkor och inga kandidater hittas. Headhunting kan vara en användbar strategi i det här fallet, men andra som inkommande rekrytering används också med framgång.

Har företag en tendens att förbise dessa professionella mjuka färdigheter och fokuserar bara på deras tekniska kunskaper för att bestämma om de ska anställa dem?

Företag tenderar att söka efter omedelbara resultat. Ackreditering av teknisk kunskap kan göras nästan omedelbart. Å andra sidan utvärdering av andra kompetenser som har visat bättre anpassning av arbetstagare på medellång eller lång sikt term innebär mer tid som måste ägnas åt urval, och det gör detta i många processer föraktade.

Lyckligtvis händer detta mindre och mindre, och rekryterings- och urvalsproffs har mer utbildning. tillräckligt för att urvalsprocesserna ska bli mer framgångsrika, samtidigt som de tar hand om den hastighet som företagen efterfrågar kurs. Det handlar återigen om att hitta en balans.

Vilka är de verktyg och digitala plattformar som används mest vid valet av denna typ?

Det finns otaliga verktyg, även gigantiska plattformar som Apple eller Facebook har skapat sina egna, några mycket intressant som förbättrar utvärderingen av kompetensprofiler, som HRider eller Bizneo, vinner positioner.

HR Analitycs fortsätter att vara alltid väl positionerad också, som ett bit data management och data mining verktyg. Men framför allt är LinkedIn fortfarande kungen, särskilt i högspecialiserade profiler som tekniksektorn.

Vad kännetecknar ett företag som oftast lockar yrkesverksamma inom det tekniska området?

Varje dag är det tydligare att för att ett företag ska vara attraktivt är det nödvändigt att erbjuda positioner med en grundläggande grundlinje (lön och arbetsvillkor). Om ett företag är ekonomiskt starkt uppnås dessa standarder relativt enkelt.

Men detta räcker inte, och det är nödvändigt att komplettera dessa fördelaktiga villkor med andra som inte alla lätt har tillgång till; Dessa är mer relaterade till förlikningsåtgärder, distansarbete, sociala fördelar, kraften i arbetsgivarens varumärke och den känslomässiga lönen, det ämnet så hackigt och tolkas felaktigt hos många tillfällen. Vem som helst kan verkligen erbjuda pengar, men resten är inte så enkelt.