Alderfers hierarkiska ERC-modell: en teori om motivation

Alla känner till den berömda pyramiden av Maslow, den där flera nivåer är placerade på ett hierarkiskt sätt, var och en av dem representerar en serie behov från mer till mindre grundläggande.

Trots sin popularitet har denna teori inte varit utan kontroverser och har omformulerats flera gånger, ett av de mest kända nya förslagen är det från Alderfers hierarkiska ERC-modellbaserat på empiriska bevis.

I den här artikeln ska vi lära oss mer om vad som är nytt med denna modell med avseende på Maslows pyramid, Vi kommer att se de tre nivåerna som föreslås som ett motförslag till de fem i den klassiska modellen och vilken nytta den har i världen arbetskraft.

• Relaterad artikel: "Typer av motivation: de 8 motivationskällorna"

Alderfers hierarkiska ERC-modell

Alderfers hierarkiska ERC-modell, även kallad ERC-motivationsteori Det är en omformulering av den klassiska teorin om behovspyramiden som ursprungligen föreslogs av Abraham Maslow.

Detta förslag uppfostrades av den amerikanske psykologen Clayton Paul Alderfer under 60-talet

. Denna modell är baserad på empirisk forskning utförd av denna psykolog i en fabrik belägen i Easton, Pennsylvania, USA.

Även om den är berömd, har Maslows pyramid aldrig varit utan kontroverser, eftersom den anses föga påvisbar på vetenskaplig nivå och bygger mer på en teoretisk vision än en empirisk. Sedan den föreslogs har revisioner av denna teori utarbetats, där Alderfers hierarkiska modell för ERC förmodligen är det mest vetenskapliga förslaget till den ursprungliga modellen.

En av skillnaderna som denna modell presenterar i jämförelse med Maslows är att den kondenserar de ursprungliga fem nivåerna till endast tre, med hänvisning till behoven av existens, relation och tillväxt, vilket är anledningen till att denna teori har kallats en modell CKD. Men precis som Maslows pyramid gör, i Alderfers hierarkiska ERC-modell dessa nivåer representerar behov med varierande grad av prioritet.

Kategorier av denna teori om motivation

De tre nivåerna eller kategorierna som utgör Alderfers ERC hierarkiska modell beskrivs mer ingående nedan.

1. existensens nödvändigheter

The needs of existence ('existence needs' på engelska) motsvarar vad Maslow från början kallade fysiologiska behov och trygghetsbehov.

Denna nivå omfattar alla behov som människokroppen har som, om nöjd garanterar dess korrekta organiska funktion förutom att inte äventyra dess integritet fysisk.

Denna nivå är den högsta prioritet av de tre, sedan om det inte är tillfredsställt kan det innebära att individen dör. Människor behöver mat, sömn, tak över huvudet och kläder för att kunna fortsätta leva.

Det bör sägas att även om de flesta av dessa behov som exponeras här lätt kan tillgodoses materiellt, Behovet av att känna sig skyddad innebär en hel rad faktorer att ta hänsyn till som av politiska skäl kan vara svåra. garanti.

Ekonomisk och hälsomässig stabilitet anses också vara ett existentiellt behov.

2. relationsbehov

Nivån på relationsbehov ('relationsbehov') skulle motsvara den för anknytning i Maslow-modellen. Människor behöver relatera till andra individer, att ha vänskap, familj och intima relationer.

Det är ett behov som anses universellt, även om det är sant att det finns människor som har vissa drag av ganska introvert personlighet och som föredrar att hålla avstånd och inte vara nära knuten till resten.

3. tillväxtbehov

Slutligen finns det tillväxtbehov (”tillväxtbehov”), vilket skulle vara relaterat till personens önskan att blomstra som individ, förbättra sin självkänsla förutom att vilja skaffa sig nya erfarenheter.

Denna nivå motsvarar de två sista av Maslows pyramid, nämligen igenkänning och självförverkligande.

Hur skiljer den sig från Maslows pyramid?

Som har föreslagits i hela denna artikel, skillnaderna mellan ERC hierarkiska modell av Alderfer och Maslows pyramid är inte begränsade enbart till det faktum att den ena har tre nivåer medan den andra han har fem.

När det gäller Maslows pyramid hävdas det att det inte går att tillfredsställa en högre nivå utan att först ha tillfredsställt en lägre nivå. Till exempel, enligt denna teori, om den tredje nivån, som motsvarar tillhörighet, inte är uppfylld, skulle det inte vara möjligt att gå vidare till nästa, som är erkännande.

Så är det inte helt när det gäller Alderfers förslag. Även om det föreslås att existentiella behov kommer först, följt av relationsbehov och, slutligen, tillväxtbehov, modellen ökar möjligheten att tillgodose flera aspekter av flera nivåer samtidigt. Det finns inte lika mycket styvhet jämfört med den klassiska Maslow-pyramiden.

Dessutom är en annan aspekt att lyfta fram av Alderfer-modellen att även om dessa tre nivåer är universella, individer kan prioritera vissa behov väldigt olika. Det vill säga, den här modellen medger individuella skillnader, med till exempel vissa personer som väljer att prioritera sin personliga tillväxt och andra väljer att ge mer uppmärksamhet åt sina relationer mellanmänskliga.

Sist men inte minst bör det noteras att Alderfers förslag tar upp något nytt med avseende på Maslows pyramid, och det är principen om frustration och regression. Enligt detta, om ett högre behov inte tillfredsställs, blir personen frustrerad och väljer att tillfredsställa behov lägre i hierarkin.

• Du kanske är intresserad av: "Maslows pyramid: hierarkin av mänskliga behov"

Tillämpning av modellen inom organisationsområdet

Som vi redan kommenterade i början av artikeln, denna modell bygger på empiri som erhållits genom forskning på arbetsplatsen, hitta sitt ursprung i en studie om hur arbetare i en fabrik i Pennsylvania arbetade och var motiverade.

Denna modell, om den beaktas inom organisationsområdet, gör det möjligt att öka motivationen för anställda, särskilt om man tar hänsyn till den hierarkiska ordningen av behoven som föreslås av Alderfer. Som vi redan har kommenterat behöver folk inte prioritera samma sak; dock är det sant att att inte ha lägre behov korrekt tillgodosedda påverkar uppnåendet av högre behov.

Till exempel en anställd som inte har sådana grundläggande behov som att ha tillgång till ett anständigt boende, att kunna äta korrekt eller inte känner dig säker, kommer det att påverka din motivation negativt och som en bieffekt kommer du att utföra ett jobb bristfällig.

Också att gå till nivån av relationella behov, om medarbetaren inte har en bra relation med sin kamrater, underordnade och chefer kommer du inte heller att känna dig bekväm på arbetsplatsen, vilket påverkar din prestanda. Om det i värsta fall blir fientlighet med resten av de anställda, hela organisationens struktur och produktivitet kan äventyras.

Vid utvecklingsbehov, och presentera det i en mer positiv nyckel, kommer medarbetarens motivation att öka om han ser att hans Dina insatser på arbetsplatsen har gett resultat, antingen i form av ett erkännande från dina chefer eller i form av en ökning av din lön. Om du arbetar har du också skaffat dig ny kunskap som gör att du kan berika din läroplan och ditt liv I allmänhet kommer personen att uppskatta allt de har lärt sig på företaget och kommer att prata trevligt om det. hon.

Nu för tiden, de flesta företag försöker ta hänsyn till dessa aspekter, eftersom ingen av dem är intresserad av att ha demotiverade medarbetare som inte utför sitt arbete på ett tillfredsställande sätt. Om anställda inte stimuleras att utöka sina kunskaper är de inte bekväma med att arbeta i företaget eller, de är helt enkelt vid dålig hälsa på grund av organisationen, företaget är dömt att misslyckas.

Bibliografiska referenser:

• Aldfer, C. F. (1969). Ett empiriskt test av en ny teori om mänskliga behov; Organizational Behavior and Human Performance, 4(2), 142–175.
• Aldfer, C. F. (1972) Existens, släktskap och tillväxt; Human Needs in Organizational Settings, New York: Free Press.