Teorin om mänskliga relationer och dess tillämpning på organisationer

Arbetslivet har förändrats mycket genom historien. Från medeltidens typiska yrken till de stora och små företag som vi arbetar i idag, inklusive arbete i fabriker efter revolutionen. Industriellt, förändringarna både vad gäller synen på arbetet och vad som involverar arbetaren eller sättet på vilket han ska behandlas har gått happening.

Inom detta område har många studier utförts från olika discipliner såsom psykologi, vilket leder till att några av dem förändringar i visionen från samhällets och arbetsgivarnas sida och vikten av deras välbefinnande i deras produktivitet.

Även om arbetaren till en början sågs som en "lat" som måste motiveras främst med lönen, lite i taget De observerade att det fanns ett stort antal faktorer som påverkar arbetaren, hans produktivitet och hans allmänna välbefinnande. Denna progressiva förändring skulle bli mycket hjälpt av Hawthorne-studierna och utarbetandet av teorin om mänskliga relationer, som vi kommer att prata om i den här artikeln.

• Relaterad artikel: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke med framtid"

Prejudikat inom organisationspsykologi

Fast det faktum att den mänskliga och relationella faktorn är viktig på arbetsplatsen är numera något anses vara vanligt och logiskt, är sanningen att vid den tidpunkt då detta begrepp introducerades betydde det en helhet rotation. Och det är det teorin om mänskliga relationer, utarbetad av Elton MayoDet började utvecklas runt 1930-talet.

På den tiden var den allmänna uppfattningen om organisationer och arbetet i dem en klassisk vision, fokuserad på produktion och att han såg arbetaren som en lat och sysslolös enhet som behövde sporras av lönerna att arbeta, annars förstod han honom som en maskin som måste styras från ledande positioner (de enda på vilka det faktum att organisera och dominera företag).

Det skulle inte vara förrän psykologiens uppkomst och dess tillämpning på arbetsplatsen och industrin som de faktorer som påverkar arbetaren skulle börja analyseras ur ett humanistiskt perspektiv och psykologisk. Tack vare det och ett ökande behov av att både humanisera och demokratisera produktionen (missnöje, övergrepp och arbetarrevolter var frekventa), skulle det komma till utvecklingen av en uppfattning närmare arbetaren på industriområdet.

Teorin om mänskliga relationer

Teorin om mänskliga relationer är en teori om organisationers psykologi, som föreslår att den viktigaste delen av en organisation är mänskligt och interaktivt och att arbetarens beteende är mer relaterat till att tillhöra en social grupp, deras välmående med miljön och sociala normer inom nämnda grupp än med den typ av uppgift som utförs, hur den är uppbyggd eller med mottagandet av en specifik lön (som ansågs vara den enda motivatorn av arbetaren).

I grund och botten sätter det betydelsen av den sociala miljö där arbetaren utvecklas och den psykologiska påverkan av nämnda miljö när det gäller att förklara beteende, prestation och arbetsproduktivitet.

I denna teori, som framstår som en reaktion på den överdrivna kontrollen över uppgiften som fanns under tiden, fokuseras intresset upphör att ligga i själva uppgiften och för hur organisationen är uppbyggd för att fokusera på arbetaren och nätverket av sociala relationer och vänskap som bildas inom organisationen.

Likaså ses arbetstagaren inte längre som ett självständigt element vars prestation enbart beror på hans viljan att börja observera att det beror till stor del på din relation till gruppen och hur den är organiserad.

Tack vare de genomförda studierna har nätverkets kraft och de förbindelser som bildas informellt arbetstagare, vikten av uppfattningen om socialt stöd och påverkan av dessa processer när det gäller att förbättra prestation eller minska det att följa normen för den tillhörande gruppen. Det skulle också möjliggöra utvecklingen av nya system och strategier som syftar till att förbättra och optimera utvecklingen av medlemmar i organisationen, såväl som aspekter som bedömning av kommunikation och återkoppling till anställda.

• Du kanske är intresserad av: "Vad är Hawthorne-effekten?"

Hawthornes experiment

Teorin om mänskliga relationer och efterföljande utveckling härrör från de ovan nämnda aspekterna, men förmodligen en av de De mest relevanta milstolparna som ledde till dess födelse var Hawthorne-experimenten, utförda på Hawthorne-fabriken i Elton Mayo och andra. kollaboratörer.

Ursprungligen började dessa experiment 1925 med den ursprungliga avsikten leta efter ett samband mellan belysning och anställdas produktivitet, maj skulle börja bedöma arbetsförhållandena (relativt bra för tiden) och arbetarnas prestation under olika ljusförhållanden. I denna aspekt fann de ingen stor variation, men de kunde lokalisera andra variabler av stor betydelse: psykosociala.

Efter det skulle de börja analysera, från 1928 till 1940, dessa humanistiska och psykosociala faktorer. I en första fas skulle arbetsförhållandena och effekten av medarbetarnas känslor och känslor på arbetet, miljön och även med avseende på deras roll i det analyseras. Av detta drogs slutsatsen att personlig hänsyn spelade en stor roll för arbetarnas prestationer och tillfredsställelse.

Det var i den andra fasen som en av de stora skillnaderna med de mer klassiska teorierna hittades: den Arbetarnas beteende var mer kopplat till det sociala och organisatoriska än till egenskaperna i sig. enskild. Detta uppnåddes genom en serie intervjuer där forskarna sökte att arbetarna skulle uttrycka sin bedömning av sitt arbete.

I en tredje fas analyserades arbetsgrupperna och samspelet mellan arbetarna, med experiment där ett betalningssystem användes där en hög lön upprätthölls endast om det skedde en ökning av den totala produktionen, vilket arbetarna svarade på genom att standardisera sin produktivitet att öka den lite i taget genom att initialt sänka nivån så effektivt som möjligt för att säkerställa att alla gradvis kan öka den totala prestandan: de försökte vara konsekventa i sina prestationer så att alla medlemmar i gruppen kunde ha viss stabilitet.

Det fanns både en sanktion för de som inte respekterade gruppnormen (den som inte följde den informella normen blev pressad) som ett sökande efter överensstämmelse gentemot majoriteten.

Den fjärde och sista fasen fokuserade på att studera samspelet mellan den formella organisationen av företaget och företaget informella av de anställda, letar efter en interaktion där arbetarna kan uttrycka sina problem och konflikter. Slutsatserna av dessa experiment skulle leda till att det skapades ett intresse för den anställde och hans band, vilket gradvis skulle expandera.