9 glavnih teorija radne motivacije

Naš se život sastoji od velikog broja područja, od kojih su sva od velike važnosti za naš razvoj i prilagodbu društvu. Jedan od njih je radna snaga kroz koju razvijamo zanimanje i skup aktivnosti koji nam pomažu organizirati život i stvoriti ili izvršiti neku vrstu usluge za društvo.

Kad se radi u onome što se želi, rad nije samo puko sredstvo za preživljavanje nego može postati izvor zadovoljstva (ili nezadovoljstva). Ali za to je neophodno da naše zanimanje pretpostavlja izvor motivacije, zahvaljujući kojem možemo uključite se u naše zadatke, povećajte našu izvedbu i osjećajte se zadovoljni s čim mi pravimo.

Kroz povijest je bilo mnogo autora koji su istraživali ovu temu i potrebe i elemente koji su povezani s motivacijom radnika. Te su istrage rezultirale veliki broj teorija radne motivacije, od kojih ćemo u ovom članku navesti neke od glavnih.

• Povezani članak: "8 ključeva kako biste ostali motivirani i postigli svoje ciljeve"

Motivacija za rad: što je to?

Prije nego što krenemo u procjenu različitih postojećih teorija u vezi s radnom motivacijom, vrijedi prvo prokomentirati sam koncept na kojem se temelje. Radna motivacija shvaća se kao unutarnja sila ili impuls koji

potiče nas na izvršavanje i / ili održavanje određenog zadatka, dobrovoljno i voljno zauzimajući naše fizičke ili mentalne resurse da bismo to poduzeli.

Ovaj impuls ima specifičan smjer, onaj primjene naših resursa za postizanje željenog cilja, i podrazumijeva činjenica da ćemo ustrajati i ustrajati u konkretnom naporu određenim intenzitetom. Što je veći motiv za to, to smo veći intenzitet i ustrajnost voljni održati.

Posljedice radne motivacije vrlo su pozitivne: olakšava zadovoljstvo vlastitim zadatkom i sposobnostima, potiče uspješnost, produktivnost i konkurentnost, poboljšava radno okruženje i povećava autonomiju i osobnu samoostvarenje. Stoga je to nešto vrlo laskavo i za radnika i za njegovog poslodavca.

Međutim, ta motivacija ne dolazi niotkuda: zadatak, njegovi rezultati ili uloženi napor moraju biti apetitni sve dok se rode. I to je potraga za time kako i što povećava radnu motivaciju, što je generiralo veliku raznolikost teorija, koji su tradicionalno podijeljeni u teorije povezane s onim što nas čini motiviranima (ili teorijama usredotočeni na sadržaj) i na postupak koji slijedimo dok ne postignemo motivaciju (ili teorije usredotočene na postupak).

Glavne teorije motivacije za rad prema sadržaju

Dalje ćemo navesti neke od glavnih teorija koje djeluju na temelju istraživanja onoga što generira motivacija, odnosno koji nam elementi rada omogućuju pojavu impulsa ili želje izvođenje. To se uglavnom razmatra jer nam omogućuje da udovoljimo nizu potreba na kojima su radili različiti autori.

1. McClellandova teorija naučenih potreba

Jedna od prvih i najrelevantnijih teorija u vezi s radnom motivacijom bila je ona koju je izveo McClelland koji je na temelju prethodnih studija o potrebama izveli su ga drugi autori (posebno Murray) i uspoređujući različite rukovoditelje različitih vrsta tvrtki, zaključio je da postoje tri glavne potrebe koje se ističu kada je riječ o motiviranju na poslu.

Konkretno, kao glavne izvore radne motivacije izložio je potrebu za postignućem, koja je shvaćen kao želja za poboljšanjem nečijeg učinka i u tome biti učinkovit kao element zadovoljstva Pa što oslanja se na dobru ravnotežu između vjerojatnosti uspjeha i izazova, potrebe za moći ili želje za utjecajem i priznanjem i potrebe za pripadnošću ili pripadnošću, udruživanjem i bliskim kontaktom s drugima.

Sve ove potrebe imaju ravnotežu koja može varirati ovisno o osobnosti i radno okruženje, nešto što može generirati različite profile, ponašanja i razine motivacije u posao.

• Možda vas zanima: "Teorija motivacije Davida McClellanda"

2. Maslowova teorija hijerarhije potreba

Vjerojatno jedna od najpoznatijih psiholoških teorija u smislu potreba, teorija hijerarhije Maslowove potrebe predlažu ljudsko ponašanje (u početku njegova teorija nije bila usredotočena na područje rad) Objašnjava se prisutnošću osnovnih potreba rođenih iz neimaštine, a koji su organizirani u hijerarhiji (u obliku piramide) u kojoj su nekada bili najosnovniji Počeli smo se fokusirati na one više, prelazeći s bioloških na socijalne potrebe i iz samospoznaja.

U tom smislu, autor predlaže postojanje, od najosnovnijih do najsloženijih, sljedećih: fizioloških potreba (hrana, voda, sklonište), sigurnosne potrebe, socijalne potrebe, procjena i konačno potreba samospoznaja.

• Povezani članak: "Maslowova piramida: hijerarhija ljudskih potreba"

3. Herzbergova teorija motivacije i higijene

Dijelom sličan prethodnom, ali puno više usredotočen na čisto rad, Herzberg je izradio teoriju dvaju čimbenika ili teoriju higijenskih i motivacijskih čimbenika. Ovaj je autor smatrao relevantnim procijeniti što ljudi žele ili smatraju zadovoljavajućim svog rada, došavši do zaključka da činjenica uklanjanja elemenata koji generiraju nezadovoljstvo nije dovoljno da se rad smatra zadovoljavajućim.

Na temelju toga autor je generirao dvije glavne vrste čimbenika koji su njegovoj teoriji dali ime: higijenski i motivacijski čimbenici. Higijenski čimbenici su svi oni čije postojanje sprečava rad da bude nezadovoljavajući (ali to nije da je rad motivirajući) i koji uključuju elemente kao što su osobni odnosi, nadzor, stabilnost ili plaća.

S druge strane, motivirajući čimbenici bi među ostalim uključivali odgovornost, napredovanje u karijeri, položaj i priznanje, razvoj ili završetak a odnosili bi se na elemente koji podrazumijevaju pojavu motivacije i zadovoljstva poslom.

4. McGregorove teorije X i Y

Dijelom temeljen na Maslowovoj teoriji i analizirajući obilježja teorija i modela psihologije do tada postojećih organizacija, McGregor je shvatio kontrast između klasičnih modela i više humanističke vizije: teorije X i Y.

Teorija X pretpostavlja mehanički pristup radu, gledajući na radnika kao na pasivan element i nastojeći izbjeći njegov odgovornosti koje treba potaknuti kaznama ili nagrađivanjem njegove produktivnosti novcem kako bi se na to prisilio raditi. To podrazumijeva da uprava mora pokazati veliku kontrolu i preuzeti sve odgovornosti, a radnik ne može upravljati promjenama ili sukobima ako mu se ne kaže kako.

Naprotiv, teorija Y je novija vizija (mora se imati na umu da je ta teorija predložena šezdesetih godina, s onim što je u to vrijeme, pa čak i nekoliko godina prevladavalo je tipično razmatranje teorije X) i to humanističke prirode u kojoj je radnik aktivno biće i ne samo s fiziološkim potrebama inače također socijalna i samoostvarenje.

Zaposlenika se smatra osobom koja ima svoje ciljeve i ima sposobnost da ih prihvati odgovornost, koja vam je potrebna da vam pomogne stimulirati vlastiti potencijal, suočiti se s izazovima i dopustiti predanost. Motivacija i prepoznavanje vaših postignuća i vaše uloge je neophodno.

5. Alderfer ERC hijerarhijski model

Drugi relevantan model zasnovan na Maslowu je Alderferov hijerarhijski model, koji generira ukupno tri vrste potreba, u kojima što je manje zadovoljstva, to je veća želja za njegovim opskrbom. Konkretno procjenjuje postojanje potreba za egzistencijom (onih osnovnih), potreba za međuljudskim odnosima i potrebe za osobnim rastom ili razvojem koji generiraju motivaciju kako bi ih postigli zadovoljstvo.

Prema postupku

Druga vrsta teorija je ona koja se ne odnosi toliko na ono što već na ono kako se motiviramo. Odnosno, načinom ili postupkom koji slijedimo kako bi se pojavila radna motivacija. U tom smislu postoji nekoliko relevantnih teorija, među kojima se ističu sljedeće.

1. Vroomova teorija valencija i očekivanja (i doprinos Portera i Lawlera)

Ova teorija polazi od procjene da razina truda zaposlenika ovisi o dva glavna elementa, koja mogu biti posredovana prisutnošću potreba.

Prva od njih je valencija rezultata, odnosno razmatranje rezultata koji su dobiveni sa zadatkom imaju određenu vrijednost za predmet (Može biti pozitivno ako se smatra vrijednim ili negativno ako se smatra štetnim, ili čak neutralno kad je ravnodušno). Drugo je očekivanje da će uloženi napor generirati ove rezultate, a posreduju ga različiti čimbenici kao što je vjera u vlastitu samoefikasnost.

Kasnije će ovaj model preuzeti i drugi autori poput Portera i Lawlera, koji su uveli koncept instrumentalnosti ili stupanj do kojeg će trud ili učinak donijeti određenu nagradu ili priznanje kao varijabla, pored dvije prethodne koje je predložio Vroom, kao glavni elementi koji predviđaju motivaciju i ulaganje napora.

2. Lockeova teorija postavljanja ciljeva

Druga teorija usmjerena na proces nalazi se u Lockeovoj teoriji postavljanja ciljeva, za koje motivacija ovisi o namjeri da se nastoji postići određeni cilj koji se traži ovaj. Ovaj će cilj označiti vrstu napora i uključenost subjekta, kao i zadovoljstvo stečeno njihovim radom, ovisno o tome koliko je blizu njihovim ciljevima.

3. Adams teorija udjela

Druga vrlo relevantna teorija je takozvana Adams teorija udjela koja polazi od ideje da Radna motivacija polazi od toga kako zaposlenik vrednuje svoj zadatak i naknadu koju dobiva zauzvrat, koji usporedit će se s onom koju su dobili drugi radnici.

Ovisno o rezultatu spomenute usporedbe, subjekt će izvršiti različite radnje i bit će više ili manje motiviran: ako se smatra manje cijenjenim ili nejednako nadoknađeni i tretirani smanjit će vam motivaciju, a vi možete odlučiti smanjiti vlastiti trud, napustiti ili promijeniti uključenost i percepciju svog zadatka ili naknada. Ako je percepcija da vam se plaća veća naknada nego što biste trebali, naprotiv, težit će povećanju vašeg sudjelovanja.

Dakle, činjenica da se osjećate pošteno postupa generira zadovoljstvo i stoga može utjecati na radnu motivaciju.

4. Skinnerova teorija ojačanja

Na temelju biheviorizma i operativnog uvjetovanja, postoje i teorije koje tvrde da se motivacija može povećati od upotrebe pozitivne armature, dodjeljivanje nagrada s ciljem promicanja povećanja učinka i pojačanja kao izvora motivacije.

Ova je teorija kritizirana jer se kaže da zanemaruje važnost unutarnje motivacije u radu, usredotočujući se samo na potragu za nagradama. Međutim, ne treba zaboraviti da razlika između unutarnje i vanjske motivacije ne negira da u prvoj kategoriji nije moguće pronaći "nagrade" koje hrane motivaciju osoba; ono što se događa je da se u tom slučaju oni sami upravljaju.

Bibliografske reference

• Berridge, K.C; Kringelbach, M.L (2013). Neuroznanost afekta: moždani mehanizmi zadovoljstva i nezadovoljstva. Trenutno mišljenje u neurobiologiji. 23 (3): str. 294 - 303.
• Cummings, T.G.; Worley, C.G. (2015). Razvoj i promjene organizacije. Boston: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. i Jácome-Lara, G.A. (2017.). Motivacija: teorije i njihov odnos u poslovnom okruženju. Znanstveni časopis Dominio de las Ciencias, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Marinak, B.A.; Gambrell, L.B. (2008.). Unutarnja motivacija i nagrade: Što održava angažman mlade djece s tekstom? Istraživanje i podučavanje pismenosti. 47: str. 9 - 26.
• Rivas, M.E. i López, M. (2012). Socijalna i organizacijska psihologija. Priručnik za pripremu CEDE PIR, 11. CEDE: Madrid.
• Truxillo, D.M.; Bauer, T. N.; Erdogan, B. (2016). Psihologija i rad: perspektive industrijske i organizacijske psihologije. New York: Psychology Press.