Druhy vodcovstva: 5 najbežnejších typov vodcov

V pracovnom prostredí existujú rôzne typy vedenia a každý z nich má svoje výhody a nevýhody. Vo svete organizácií existujú zriedka recepty, ktoré vyhovujú všetkým zamestnaniam, spoločnosti a tímy, pretože to, čo funguje a čo do veľkej miery nezávisí od toho kontext. Poznanie týchto typov vodcovstva vám však pomôže pri riešení týchto problémov.

Kultúra spoločnosti, sledované ciele alebo osobnosť zamestnancov okrem iného určujú, ktorý štýl vedenia spoločnosti najlepšie vyhovuje. V rámci niektorých organizácií dokonca existujú rôzne štýly vedenia, ktoré závisia od úloh alebo cieľov, ktoré musia byť splnené.

Pretože teda všetko závisí od kontextu, v ktorom sa nachádzame, ak chceme čo najlepšie využiť možnosť mať dobrého vodcu alebo vodcu na pred tímom alebo organizáciou je v prvom rade potrebné poznať typy vodcovstva, pretože neexistuje nikto, kto by bol jednoznačne nadradený zvyšok.

• Súvisiaci článok: „Psychológia práce a organizácií: profesia s budúcnosťou“

Typy vedenia: aké sú hlavné?

Je dôležité si uvedomiť, že štýl alebo typ vedenia, ktorý vykonávajú nadriadení alebo vedúce pozície v spoločnosti, budú vždy existovať dôsledky pre pracovníkov, aj keď si tieto účinky neuvedomujeme a nezamieňame ich s vnútornou osobnosťou každého z nich osoba. Mať jasno v tom je veľmi dôležité, pretože

vodcovia sú agenti, ktorí svojimirozhodovacia mocMajú výsadné postavenie, aby mohli ovplyvňovať ostatných, v dobrom aj v zlom.

To, že sme v tej istej organizácii už mnoho rokov a vždy sme videli rovnakých ľudí správať sa rovnako, ešte neznamená, že tento rozsah správania nemožno upravené: zmenou typu vedenia môže vzniknúť veľmi odlišná dynamika práce a vzťahov a táto zmena mentality bude vyžadovať veľkú časť Organizácia.

„Dobré“ a „zlé“ vedenie

Druh pozitívne vedenie Môže zlepšiť výkonnosť, pohodu zamestnancov alebo zvýšiť zisky spoločnosti. Naopak, môže vzniknúť negatívny alebo škodlivý štýl stres alebo vyhorieť u podriadených, znížte svoju sebaúctu alebo spôsobiť spoločnosti straty.

Existuje veľa výskumníkov, ktorí venovali pozornosť tomuto fenoménu a existuje veľa teórií, ktoré o ňom hovoria. Ďalej uvádzame najbežnejšie typy vedenia.

1. Vedenie Laissez-faire

Druh vedenie laissez-faire, tiež známy ako delegatívne vedenieJe to štýl nezasahovania a nedostatku pravidelnej spätnej väzby. Názov odkazuje na francúzske slovo „let it pass“ alebo „let it be“. Vodca laissez-faire zasahuje iba v prípade potreby a s čo najmenšou mierou kontroly. Jedná sa o neautoritárny štýl, ktorý vychádza z teórie, že zamestnanci s mnohými skúsenosťami, školením a motivácia, aby boli produktívni, potrebujú menší dohľad. Pretože sú títo pracovníci odborníci a majú schopnosti vykonávať nezávisle, sú schopní vykonávať úlohy s veľmi malou ostražitosťou.

Výhoda

Pre niektorých zamestnancov je autonómia oslobodzujúca, zlepšuje sa tvorivosť a pomôže vám to cítiť sa spokojnejší s prácou, ktorú robíte. Tento typ vedenia sa dá využiť v situáciách, keď sú podriadení vášnivý a vysoko motivovaný.

Na druhej strane, niekedy tento typ vedenia umožňuje ľuďom, ktorí sa na svoju prácu špecializujú viac alebo ktorí prispievajú a vyššia pridaná hodnota nie je obmedzovaná formalitami a nadmernou organizačnou rigiditou a robí to, čo robí najlepšie urobiť.

Nevýhody

Pamätajte na to nie všetci zamestnanci majú tieto vlastnosti. Tento štýl nie je vhodný pri práci so zamestnancami, ktorí nemajú vyššie uvedené kompetencie. Veľa ludí nie sú dobrí v stanovovaní vlastných termínov, zvládajú svoje úlohy a riešia problémy, ktoré môžu vzniknúť. Inými slovami, majú oveľa pasívnejší štýl práce, v ktorom všetko závisí od veľmi konkrétnych pokynov a v nejednoznačných situáciách nemusia používať zdravý rozum alebo majú tendenciu menej pracovať, zatiaľ čo čakajú na viac informácie.

V týchto situáciách nemusia byť projekty alebo termíny dodržané, ak členovia skupiny nie sú riadení správne alebo z nich nemá prospech spätná väzba vhodné.

Zdá sa, že veľa štúdií ukazuje, že vedenie je laissez-faire môže viesť k nedostatku kontroly, zvýšenie nákladov spoločnosti a slabá produktivita, obetovanie všetkého pre možnosť mať dobrý tovar krátkodobé pracovné prostredie (dlhodobé problémy spojené s nedostatkom výkonu majú vplyv na klímu organizačné).

2. Autokratické vedenie

The autokratické vedenie umožňuje orgánom dohľadu prijímať rozhodnutia a stanovovať pokyny bez zapojenia skupiny. To znamená, že v tomto type vodcovstva je moc niečo výslovné, čo je zakotvené v úlohe, v ktorej sa vydávajú priame príkazy, a ktorej sa treba v každom prípade riadiť.

Vedúci sa sústredí všetku moc a nikto nespochybňuje jeho rozhodnutia. Je to jednosmerné vodcovské cvičenie, podriadení sa musia iba riadiť pokynmi stanovenými vodcom.

Výhoda

Môže to byť efektívne v pracovných prostrediach, kde je potrebné rýchlo prijať rozhodnutia. Taktiež sa javí ako vysoko efektívny u zamestnancov, ktorí vyžadujú dôkladné sledovanie aktivít, pretože eliminuje trend pracovníkov relaxovať, môžete v úlohách zvýšiť produktivitu a rýchlosť.

Nevýhody

Nevýhody autokratického vodcu sú zrejmé. Nezohľadňuje názor pracovníkov a zamestnanci sú jednoducho ľudia, ktorí musia plniť príkazy, takže sa môže dostať do bodu, že nebude existovať žiadna flexibilita že nikto nechce byť braný na zodpovednosť za nedodržiavanie pokynov ani v prípadoch, keď sa kontext zmení a je ich málo adekvátne.

Navyše pri uplatňovaní tohto typu vedenia sa môžu niektorí zamestnanci cítiť podhodnotení a Zvyčajne prejavujú voči spoločnosti málo afektívnych záväzkov, sú schopní spoločnosť opustiť alebo sa jej vzdať menej.

Pre toto všetko je to štýl vedenia, ktorý je postupne vylučovaný z popredných spoločností, v ktorých prispôsobivosť a potreba rýchlej reakcie na zmeny, okrem toho, že ponúka dobré pracovné prostredie, v ktorom je možné sa udržať talent.

3. Demokratické vedenie

Spravidla sa volá participatívne vedenie, tento typ vedenia sa vyznačuje vytváraním entuziazmu medzi pracovníkmi stanovením priorít účasť celej skupiny. Vedúci podporuje dialóg medzi svojimi stúpencami, aby zohľadnil názory skupiny, konečné rozhodnutie však robí nadriadený.

Výhoda

Tento typ vodcu vyhráva nad tímom, pretože zamestnanci prispievajú k rozhodovaciemu procesu. Preto sa zamestnanci cítia ako súčasť spoločnosti a zmeny, ktoré môžu nastať v organizácie, zlepšenia ich príslušnosti a záväzku k spoločnosti, ako aj ich produktivity a schopností inovácie. Týmto spôsobom napríklad poskytuje viac stimulov na to, aby zostali v organizácii, a tým uľahčuje udržanie talentu.

Nevýhody

Aj keď existuje určitá zhoda v tvrdení, že tento typ vedenia má veľa výhod, niektorí vedci si myslia, že má aj svoje nevýhody. Napríklad nezhody medzi dvoma alebo viacerými časťami skupiny alebo skupiny cesta je pomalšie pri dosahovaní cieľa v porovnaní s inými štýlmi vedenie. Tento typ vedenia si navyše vyžaduje, aby ho vodca vlastnil skvelá schopnosť zostať motivovaný a spolupracovať tých, ktorí ho nasledujú, ako aj úplnú dôveru v seba samého. V opačnom prípade by sa mohla narušiť rovnováha súboru jednotlivcov.

4. Transakčné vedenie

The transakčné vedenie je založená na transakciách, to znamená na výmenné procesy medzi vodcami a ich nasledovníkmi. Nasledovníci dostávajú ocenenia za svoj pracovný výkon a výhody vodcu, pretože plnia úlohy.

Výhoda

Je to druh vodcovstva cieľavedomý a preto sú nasledovníci motivovaní odmenami za dosiahnuté výsledky. Transakčný vodca vytvára jasné štruktúry, kde je dobre definované, čo požaduje od svojich podriadených, a odmeny, ktoré dostanú. Z tohto dôvodu sa tento typ vedenia zameriava na objektívne aspekty a ľahko rozpoznateľné jednotky analýzy, s ktorými je relatívne ľahké pracovať.

Nevýhody

Profil sledovateľa transakčného vodcu je a racionálny jedinec, motivovaný peniazmi a inými výhodami alebo odmenami, ktorého správanie je celkom predvídateľné. Transakční lídri sú zameraní na súčasnosť a sú veľmi dobrí v udržiavaní bezproblémového a efektívneho chodu organizácie. Transakčné vedenie však vyžaduje dodržiavanie určitých pravidiel a funguje veľmi dobre momenty stabilityV dnešnom meniacom sa svete, kde úspech spoločností často závisí od neustálych zmien, existujú efektívnejšie štýly vedenia.

5. Transformačné vedenie

Transformační vodcovia zamestnávajú vysoká úroveň komunikácie dosiahnuť ciele a poskytnúť víziu zmeny, ktorú sa im podarí preniesť na zamestnancov. Stavili na generovanie zdieľanej a prierezovej vízie o tom, aká by mala byť spoločnosť, v ktorej pracujú.

Výhoda

Jedná sa o jeden z typov vedenia, ktoré zabezpečujú väčšiu flexibilitu fungovania spoločností. Týmto spôsobom vedúci pracovníci, ktorí pracujú na základe tejto filozofie, motivujú a zvyšujú produktivitu a efektívnosť skupiny. Majú veľmi širokú víziu práce, ktorú je potrebné vykonať, vďaka čomu vedú zmeny v organizácii a sú toho schopní zmeniť očakávania, vnímanie a motiváciu tímu.

Keď títo vodcovia a ich nasledovníci spolupracujú, dosahujú vyššiu úroveň morálky a motivácie. Kľúčový je v ich dopade na nasledovníkov títo vodcovia si získavajú ich dôveru, rešpekt a obdiv.

Nevýhody?

Transformačné vedenie sa namiesto analýzy a kontroly konkrétnych transakcií pomocou pravidiel, pokynov a stimulov zameriava na nehmotné kvality, ako napr. vízia, spoločné hodnoty a nápady, s cieľom vytvárania vzťahov, väčšieho významu pre nezávislé činnosti a ponúkajú spoločnú víziu, ktorá umožňuje spoluprácu s nasledovníkmi v procese zmeniť.

Tento dôraz na pracovné prostredie môže byť kontraproduktívny v krízových situáciách, keď je to potrebné rýchlo reagovať na krízu, ktorá môže z krátkodobého hľadiska organizáciu zrútiť, v niekoľkých prípadoch týždňov.

Zároveň však nie je veľa kontextov, v ktorých je lepšie obetovať dlhodobú prosperitu pre krátkodobé výsledky. To znamená, že veľa spoločností a organizácií, ktoré vetovať vstup nových vodcov na základe transformačného vedenia Týmto spôsobom predpokladajú vysoké náklady príležitosti: rastú menej, ako by mohli; a to je vec, ktorú v mnohých prípadoch nie sú schopní ani zistiť.

Prispôsobenie foriem vedenia organizačnému kontextu

Nestrácajte zo zreteľa skutočnosť, že neexistuje jeden typ vedenia, ktorý by bol všeobecne dobrý alebo výhodnejší. Organizácie sa vyznačujú svojou zložitosťou, a preto môžu produkovať zmeny mnohých druhov a za rôzne rýchlosti, takže sa musíte vedieť prispôsobiť požiadavkám okamih; To sa deje aj pri spôsobe, akým je vedený, pri spôsobe rozdeľovania rolí atď.

Vo všetkých prípadoch platí to, že vodca nie je vodcom pri zastávaní funkcie: vodcovstvo sa vykonáva, nededí sa po tom, čo uvediete v organizačnej schéme.

Bibliografické odkazy:

• Bennis, W. a Burt, N. (1986). Lídri: Stratégie preberania poplatkov. New York: Harper & Row.
• Daft, R. Ľ (2002). Skúsenosti s vedením. Cengage learning. Tretia edícia.
• Davis, J.; Millburn, P.; Murphy, T.; Woodhouse, M. (1992). Úspešné budovanie tímu: Ako vytvoriť tímy, ktoré skutočne fungujú. Londýn: Kogan Page.
• Graen, G. B; Novak, M. TO.; Sommerkamp, ​​P. (1982). Účinky výmeny vedúcich členov a navrhovania pracovných miest na produktivitu a spokojnosť: Testovanie modelu dvojitého pripútania. Organizačné správanie a ľudská výkonnosť. 30 (1): s. 109 - 131.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Štúdie o vedení mužov a žien. Politický a strategický časopis č. 126, 13-35.
• Nye, J. C. (2011). Vlastnosti vodcu. Barcelona: Paidós.
• Zaccaro, S.J. & Klimoski, R.J. (2001), The Nature of Organizational Leadership: Understanding of Performance Imperatives Confronting Today's Leaders. San Francisco: Jossey-Bass