Vroomov a Yettonov model participatívneho vedenia: čo navrhuje?

Participatívne vedenie sa vyznačuje tým, že umožňuje účasť všetkých zamestnancov na vytváraní alternatív a rozhodovaní.

Victor Vroom a Phillip Yetton takto navrhujú rôzne typy vedenia v závislosti od miery participácie podriadených a spôsobu rozhodovania. Rovnako ani typ správania vedúceho nebude strnulý, to znamená, že bude prispôsobený charakteristikám vedúceho a podriadených a štýlu úloh.

V tomto článku budeme hovoriť o participatívnom vedení prezentovanom Vroomom a Yettonom, aké typy vedenia popisujú, aké premenné ich môžu ovplyvniť a aké výhody a nevýhody vykazuje.

• Súvisiaci článok: "Typy vodcovstva: 5 najbežnejších typov vodcov"

Aký je model participatívneho vedenia Vrooma a Yettona?

Model participatívneho vedenia navrhol Victor H. Vroom a Philip Yetton a následne revidované samotným Vroomom a Arthurom G. Jago sa zameriava hlavne na, ako už názov napovedá vzťah medzi vedením a participáciou. Takto sa v rámci teórie vedenia zameriava najmä na to, ako líder umožňuje participáciu svojim podriadeným a ovplyvňuje ich a rozhodovanie.

Existuje teda séria predpokladov, ktoré musia byť splnené pri aplikácii metódy vedenia: správanie, ktoré vodca vykonáva, musí byť špecifické a nesmie umožňovať zmätok; rovnakú metódu vedenia nemožno aplikovať rovnako na všetky situácie; musíme posúdiť problém a kontext, v ktorom sa vyskytuje, aby sme vedeli, ako postupovať; metóda použitá v jednej situácii musí byť nezávislá od metódy použitej za iných okolností; existujú sociálne procesy, pomocou ktorých môžu podriadení riešiť problémy; a spôsob vedenia bude rôzny podľa počtu podriadených.

• Mohlo by vás zaujímať: "Psychológia práce a organizácie: profesia s budúcnosťou"

Typy vedenia podľa miery participácie

V závislosti od miery participácie podriadených a spôsobu vedenia úlohy a rozhodovania môžeme hovoriť o 5 rôznych typoch vedenia.

1. väčšinové vedenie

V prípade väčšinového vedenia Zámerom je, aby konečným riešením bol konsenzus medzi rôznymi pracovníkmi, teda, aby bol vypočutý a zohľadnený názor každého, vedúceho aj podriadených, pričom sa zabezpečí, že výsledok bude odsúhlasený a akceptovaný všetkými.

2. kolaboratívne vedenie

V režime kolaboratívneho vedenia sa berú do úvahy aj rôzni pracovníci, pričom sa vyhodnocujú možné alternatívy, ale rozdiel je v tom, že pri tejto príležitosti existuje rozdiel medzi rôznymi funkciami vykonávanými každým subjektom podľa úrovne zodpovednosti, ktorú má.

3. adaptívne vedenie

Ako naznačuje jeho názov, tento typ vedenia Bude sa uplatňovať prostredníctvom rôznych stratégií rozhodovania v závislosti od typu problému, ktorý sa má riešiť.. To znamená, že spôsob konania sa bude líšiť, miera účasti závisí od situácie.

4. zotrvačné alebo pasívne vedenie

V inerciálnom alebo pasívnom vedení malé alebo žiadne zapojenie podriadených je povolené pri rozhodovaní. V spôsobe konania majú určitú autonómiu a nezávislosť, ktorá sa však v prípade potreby dá ľahko stiahnuť.

5. Hierarchické alebo autoritatívne vedenie

V tomto prípade pozorujeme silnú hierarchickú štruktúru v organizácii. teda rozhodnutia robia subjekty, ktoré sú na vrchole hierarchickej pyramídy a nižšie úrovne pyramídy, podriadené subjekty, musia len poslúchať.

• Súvisiaci článok: "Rozhodovanie: čo to je, fázy a zapojené časti mozgu"

Variabilita vodcovského správania

Existujú rôzne situačné premenné, ktoré ovplyvňujú čas na stanovenie miery participácie a typu relevantného správania vedenia. Budeme brať do úvahy: úroveň informácií a skúseností, ktoré má vedúci, aby sa mohol rozhodnúť sám; stupeň informovanosti podriadených, aby urobili dobré rozhodnutie; štruktúra, ktorá predstavuje problém; pravdepodobnosť a stupeň akceptácie, ktorú prejavujú podriadení vzhľadom na rozhodnutie vedúceho.

Ďalšie premenné, ktoré sa budú posudzovať, budú úroveň motivácie ktorý prikazuje podriadeným participovať na cieľoch spoločnosti, ako aj pravdepodobnosť, že dôjde ku konfliktu medzi podriadenými v dôsledku rozdielnych názorov pri rozhodovaní rozhodnutia.

Týmto spôsobom vidíme, ako sa správanie vodcu môže meniť v závislosti od situácie, umožňujúci prispôsobenie sa rôznym okolnostiam; Musíme brať do úvahy vlastnosti spojené s vodcom a podriadenými, vzťah a závislosť medzi nimi a typ úlohy, ktorú treba vykonať.

• Mohlo by vás zaujímať: "Druhy motivácie: 8 motivačných zdrojov"

Výhody a nevýhody participatívneho vedenia

Teraz, keď lepšie vieme, z čoho pozostáva participatívne vedenie a z rôznych premenných a faktorov, ktoré môžu ovplyvniť úroveň participácie podriadených na rozhodovanie a typ správania, ktoré lídri prejavujú, spomenieme hlavné výhody tohto typu vedenia, ako aj nevýhody, ktoré môžu správať sa

Výhody

Vo všeobecnosti sú výhody spôsobené lepšou prácou v skupinách, možnosťou vytvárať väčší počet alternatív, ak sa do diskusií a rozhodovania zúčastňuje väčší počet ľudí rozhodnutia.

1. Väčšia rozmanitosť alternatív

Ako sme už videli, ak umožníme viacerým ľuďom podieľať sa na rozhodovaní, bude to jednoduchšie vytvárať väčší počet rôznych alternatív, čím sa zvyšuje pravdepodobnosť, že sa nájde riešenie efektívne.

Podobne aj zapojenie podriadených umožňuje väčšiu kreativitu a možnosť nájsť nové riešenia, ktoré predtým neboli navrhnuté

2. Zlepšuje spokojnosť pracovníkov

Režim participatívneho vedenia pomáha pracovníkom byť spokojnejšími tým, že sa cítia viac počúvaní a oceňovaní. Budeme teda pozorovať, že podriadení sú viac motivovaní, konajú autonómnejšie a zodpovednejšie a svoju prácu a fungovanie vo firme vnímajú ako efektívnejšiu a užitočnejšiu.

Väčšia spokojnosť povedie aj k nižšiemu opúšťaniu zamestnania a fluktuácii zamestnancov, čím napomôže kontinuite a rozvoju spoločnosti.

3. Zvýšená angažovanosť zamestnancov

V súvislosti s predchádzajúcim bodom, ak zamestnanci cítia, že ich názor si na ich pracovisku vážia a cítia sa spokojnejší s rolou, ktorú vykonávajú, je pravdepodobnejšie, že sa zapoja do spoločnosti a budú konať v jej najlepšom záujme.

4. Zjednoťte pracovníkov

Ak umožníme všetkým zamestnancom, bez ohľadu na ich hodnosť, zúčastniť sa diskusie a vziať Pri rozhodovaní pomôžeme zjednotiť skupinu a vytvoriť väzby medzi rôznymi pracovníkmi, keďže čo bude pre nich jednoduchšie vnímať sa ako zjednotení a že budú konať spoločne, aby dosiahli rovnaký cieľ, s čím všetci súhlasia.

5. Umožňuje získať najlepšie rozhodnutie pre spoločnosť

Pri vzájomnej diskusii o alternatívach je pravdepodobnejšie, že rozhodnutie, ktoré urobíme, bude v najlepšom záujme spoločnosti. namiesto toho ak sa rozhoduje na individuálnom základe, zvyšuje sa pravdepodobnosť, že sa budú viac brať do úvahy vlastné okolnosti, hľadajú svoj vlastný prospech a nechávajú sa zvýhodnení.

Nevýhody

Pokiaľ ide o nevýhody, uvidíme, že sú spôsobené najmä vyššou časovou náročnosťou tohto typu vedenie je efektívne a že ak sa nevykonáva adekvátnym spôsobom, môže sa skončiť nesprávnym spôsobom a prestane byť funkčné.

1. zaberie viac času

Ako sa dalo očakávať, ak sa rozhodovania zúčastní väčší počet ľudí, čas potrebný na vykonanie tejto akcie bude dlhší, pretože bude potrebné stretnúť sa a dosiahnuť dohodu, ktorá ukazuje väčší počet alternatív. Podobne v naliehavých situáciách, keď sa treba rýchlo rozhodnúť, participatívne vedenie nemusí byť funkčné.

2. Väčší vplyv niektorých robotníkov

Môže sa stať, že ak tento typ vedenia nebude dobre vykonaný, nebudeme schopní skutočne prinútiť všetkých členov tímu, aby sa zúčastnili a nakoniec ovplyvniť a rozhodnúť len niekoľkých, tých, ktorí majú viac možností byť aktívni. Z tohto dôvodu je nevyhnutné zabezpečiť, aby všetci zamestnanci vyjadrili svoj názor a vyjadrili možné alternatívy.

3. Zvýšte možnosť nezhôd medzi niektorými pracovníkmi

Zdieľanie rôznych názorov, umožnenie diskusie o rôznych uhloch pohľadu, prospieva produkcii väčšieho počtu alternatív, ale zároveň nezhody, rozdiely, medzi niektorými pracovníkmi skôr narastú, čo môže viesť ku konfliktnej situácii.

V konečnom dôsledku si zamestnanci musia uvedomiť, že nie je možné realizovať všetky alternatívy, a preto by to nemal byť dôvod na hnev, ak ich návrh nezvolia.