Hodnotenie výkonnosti: čo to je a ako sa používa v spoločnosti

V každej firme je potrebné poznať výkon každého jej pracovníka, aby bolo možné vidieť, či sa navrhované ciele plnia alebo nie.

Existuje mnoho faktorov, ktoré môžu ovplyvniť dosiahnutie takýchto cieľov, ako je motivácia, zručnosti a schopnosti pracovníkov, ako aj plynulá komunikácia v rámci Organizácia.

Hodnotenie výkonu Ide o techniku, ktorá, ako už názov napovedá, má za cieľ hodnotenie výkonnosti v rámci organizácie. Tento nástroj je vo svete ľudských zdrojov široko používaný, aj keď nie bez určitých výhrad. Pozrime sa na to ďalej.

• Súvisiaci článok: "Psychológia práce a organizácie: profesia s budúcnosťou"

Čo je hodnotenie výkonu?

Hodnotenie výkonu by sa dalo považovať za nástroj alebo skôr súbor stratégií zameraných na hodnotenie výkonnosti zamestnancov firmy. Toto hodnotenie možno vykonať na základe veľmi odlišných kritérií, pričom sa zohľadnia charakteristiky osobné zručnosti, kompetencie a výsledky, ktoré sa hodnotia so stanovenou periodicitou spravidla raz rok. Je považovaná za kľúčového hráča vo svete ľudských zdrojov.

Aké aspekty hodnotíte?

Hoci každá spoločnosť môže potrebovať zhodnotiť niektoré zdroje alebo iné, vo všeobecnosti platí, že aspekty analyzované v a hodnotenie výkonnosti, pričom všetky majú vplyv na úspech a naplnenie cieľov, po ktorých organizácia túži dosiahnuť, sú:

• Silné stránky
• Schopnosti
• Nedostatky
• Odds
• Schopnosti
• Problémy
• Stupeň integrácie

Všetky tieto aspekty sa zameriavajú na charakteristiky pracovníkov. Ich vyhodnocovaním firma získava základné, no potrebné informácie, aby sa mohla rozhodovať. Ak všetko naznačuje, že stanovené ciele sa dosahujú alebo dokonca prekračujú, organizácia musí povzbudiť svojich pracovníkov, aby pokračovali správnou cestou.

Na druhej strane, ak všetko nasvedčuje tomu, že ciele nie sú ani zďaleka dosiahnuté, nemali by sa hľadať vinníci tohto „neúspechu“, ale odhaliť prípadné problémy, uspokojiť potreby a odstrániť prvky, ktoré pôsobia ako záťaž.

Na druhej strane môžeme uviesť, že existujú tri veľké bloky, ktoré sa hodnotia pomocou tejto techniky:

• Osobnosť, vlastnosti a individuálne správanie.
• Miera prínosu pracovníka k navrhovaným cieľom.
• Potenciál, ktorý treba rozvíjať.

Na vyhodnotenie týchto blokov Je potrebné vziať do úvahy nasledujúce jednotlivé aspekty každej z častí organizácie:

• Znalosť vykonanej práce.
• Stupeň kvality vykonanej práce.
• Vzťah s ostatnými zamestnancami spoločnosti.
• Psychologická stabilita (emocionálna a kognitívna).
• Analytické a syntetické schopnosti.

Ako sa tento typ hodnotenia vykonáva?

V skutočnosti existuje mnoho rôznych spôsobov, pokiaľ ide o hodnotenie výkonnosti organizácie, ale možno uviesť niektoré všeobecné usmernenia, ktoré môžu slúžiť ako návod.

1. Zostavenie plánu hodnotenia

V prvom rade je potrebné zostaviť plán hodnotenia. Hodnotenie výkonu je proces systematického charakteru, v ktorom by nemalo dochádzať k nejednoznačnosti a improvizácii.. Z tohto dôvodu je potrebné stanoviť niekoľko aspektov, z ktorých budú hodnotitelia pri hodnotení vychádzať. Medzi tie najdôležitejšie patria:

• Čo sa bude hodnotiť?
• Spôsob aplikácie hodnotenia.
• Časové obdobie na vyhodnotenie.
• Obdobie, počas ktorého bude hodnotenie trvať.
• Frekvencia (týždenná, polročná, ročná,...).
• Kto bude vykonávať hodnotenie.
• Aké merače budú použité na vyhodnotenie.

Odporúča sa, aby hodnotiteľom bola externá spoločnosť, pretože v takom prípade nebude hodnotenie ovplyvnené osobným vnímaním ani vôľou predsudky, ktoré majú pracovníci samotnej spoločnosti voči svojim kolegom a efektívnosti rovnaký.

Čo sa týka meračov, je ich veľa, ktoré sa dajú brať do úvahy, ako napríklad kvalita práce, príležitosti, produktivita, motivácia zamestnancov...

• Mohlo by vás zaujímať: "Čo je rovnováha medzi pracovným a súkromným životom a prečo je dôležitá?"

2. Princípy, na ktorých je založená

Hodnotenie výkonu musia byť založené na sérii základných princípov, aby boli užitočné:

• Musí byť v súlade s obchodnou stratégiou.
• Mala by sa zamerať na lepšie vzdelávanie zamestnancov.
• Normy musia byť založené na užitočných informáciách o práci.
• Ciele musia byť jasne definované.
• Zamestnanci sa musia aktívne podieľať na hodnotení.
• Hodnotiteľ musí ponúknuť vedomosti a zručnosti, aby dosiahol zlepšenia.

3. Ukazovatele, ktoré sa majú použiť pri hodnotení

Ako pri každom type hodnotenia, aj tu treba brať do úvahy rôzne ukazovatele, ktoré nám umožňujú poznať stupeň výkonnosti pracovníkov. Títo Budú základom pre to, aby boli schopní merať a analyzovať zručnosti, schopnosti, produktivitu a motiváciu organizácie.v iných aspektoch.

3.1. Strategické ukazovatele

• Miera súladu so stanovenými cieľmi.
• Korekcia stratégie.
• Orientácia na zdroje.
• Organizačné stratégie a formy aplikácie.

3.2. Manažérske ukazovatele

• Stupeň pokroku dosiahnutý prostredníctvom činností a procesov.
• Údaje o vykonaných činnostiach.

4. Metódy hodnotenia

Nakoniec sa dostávame k časti o metódach hodnotenia. V rámci tejto techniky existuje niekoľko nástrojov, ktoré možno použiť na vyhodnotenie stupňa výkonnosti organizácie.

Výber jedného alebo druhého nástroja bude závisieť od každej spoločnosti, aj keď treba poznamenať, že tento nástroj bude mať tendenciu mať personalizovaný dizajn.prispôsobenie charakteristikám a potrebám organizácie.

Existuje mnoho metód, pomocou ktorých je možné vykonávať hodnotenie výkonu a tu spomenieme len niektoré, ako je sebahodnotenie, hodnotenie rovnaké, hodnotenie vykonávané podriadenými, hodnotenie vykonávané nadriadenými, hodnotenie vykonávané klientmi alebo 360º hodnotenie, do ktorého sú integrované všetky hodnotenia spomínané.

Kritika tejto techniky

Až do tohto bodu sme opísali, čo je hodnotenie výkonu, čo naznačuje, že má niekoľko použití. zameraná na zlepšenie výkonnosti v celej spoločnosti. Okrem všetkého, o čom sme už doteraz diskutovali, existujú tí, ktorí sa domnievajú, že tento nástroj má oveľa viac výhod, medzi ktoré by sme mohli zdôrazniť:

• Rozhodujte o odmeňovaní a povýšení.
• Dohliadať na hodnotenia všetkých prác.
• Poskytnite zamestnancom spätnú väzbu.
• Identifikácia a rozvoj vzdelávania.
• Pomáha rozhodnúť, koho vyhodiť.

Vo svete ľudských zdrojov sa však zdá, že je celkom iná realita, než akú má tento nástroj ponúkať. Riadenie a hodnotenie výkonnosti, ako sa zdá byť praktizované vo väčšine spoločností, sa stalo byrokratickým procesom a preto únavné. Okrem toho tento typ hodnotenia ani zďaleka neplní svoj účel, ktorým nie je ani viac, ani menej, ako vidieť výkonnosti organizácie, sa stali zlou pilulkou, ktorej sa chcú pracovníci zbaviť naraz.

Znamenalo to, že zamestnanci, manažéri a dokonca aj oddelenie ľudských zdrojov ho nenávidia. V skutočnosti sa hodnotenia výkonu používajú už viac ako pol storočia a prevažná väčšina z nich je nevyhovujúca. V posledných desaťročiach sa to nezlepšilo, hoci do metodológie boli pridané zmeny zatraktívnite ho a uľahčite jeho použitie pomocou techník, ako je 360º hodnotenie, poradie stohu alebo výkon Preskúmanie.

Ale okrem toho všetkého sa zdá, že áno Hlavným problémom hodnotenia výkonu je jeho obmedzená frekvencia. Väčšina spoločností, ktoré to aplikujú, to robí len raz za rok, čiastočne preto, že to nevnímajú ako vkusnú úlohu a jednoducho to robia, keď sú na rade. Problém je v tom, že táto technika úplne stráca svoju užitočnosť, pretože to znamená, že hodnotenie, analýza organizácie a Spätná väzba poskytovaná jej pracovníkom sa poskytuje v príliš dlhých časových obdobiach, takže prijatých informácií je veľmi málo vplyv.

Organizácie nie sú pevné entity, ale neustále sa vyvíjajú, a preto je potrebné vykonávať hodnotenia výkonnosti s určitou periodicitou. Rok je veľmi dlhý časový úsek, dostatočne dlhý na všetko, čo sa v ňom hodnotí predchádzajúca relácia, ktorá bola označená ako na správnej ceste, sa teraz mohla pokaziť a byť a problém. Pravidelným uplatňovaním hodnotenia výkonnosti sa darí zlepšovať výsledky, zvýšiť produktivitu a kvalitu, popri riešení možných komunikačných problémov medzi šéfmi a zamestnancami.

Preto by sa hodnotenie výkonu malo vykonávať častejšie, aspoň raz za mesiac. Ak sa robí len jeden každý rok, existuje veľa aspektov, ktoré je potrebné vyhodnotiť a vziať do úvahy dlhšie časové obdobie, zatiaľ čo pri vykonávaní iba mesačne To, čo sa urobilo za posledný mesiac, bude musieť byť vyhodnotené, niečo oveľa dostupnejšie a ľahšie modifikovateľné v krátkodobom horizonte, keď príde mesačné vyhodnotenie. nasledujúce. Čím väčšia je frekvencia, tým menej byrokratická a zaťažujúca je táto technika.